El manifiesto, titulado “Google’s Ideological Echo Chamber” era la opinión personal de Damore sobre las políticas de diversidad de Google, donde argumentaba entre otras cosas, que las mujeres están infrarepresentadas en el mundo de la tecnología no porque se enfrenten a sesgos y discriminación laboral, sino por las inherentes diferencias psicológicas entre hombres y mujeres.

La difusión de este memo se hizo viral, coincidiendo con una investigación a Google por parte del Departamento de Trabajo de EEUU sobre supuesta discriminación salarial a las mujeres. A ello ayudaba el hecho de que el ingeniero se arrogaba la representatividad de otros compañeros en la empresa que no manifestaban su opinión, por miedo a represalias.

El texto es un ejemplo de razonamiento orientado e ideológicamente sesgado, aliñado con dosis de determinismo, sexismo, en ocasiones, involucionista y rayano en el victimismo (recomiendo el artículo de The Economist sobre la contestación que Larry Page debería haber dado a Damore), pero resulta interesante por varias razones:

  • La primera, para poner de nuevo sobre la mesa un debate siempre necesario y que todavía parece enquistado en la empresa y la sociedad en la incomprensión sobre las discriminaciones positivas de género
  • La segunda, en el empleo de estudios orientados o pseudocientíficos en apoyo de una línea de razonamiento
  • Y en cómo han de gestionarse estos temas dentro de la empresa

La brecha de género en Ingenierías

Sobre la primera cuestión, son muchas ya las ocasiones en las que hemos defendido que las barreras estructurales a la igualdad de género en la empresa y la sociedad siguen siendo tan rotundas y tal la capilaridad de los sesgos de género, que sin acciones contundentes y que aborden la desigualdad desde la base, los esfuerzos y la buena voluntad serán infructuosos.

Si no fuera así, no hay factores psicológicos o biológicos que expliquen, como el propio Damore pretende que:

  • Las mujeres sigan cobrando en España de media un 22,85% menos que los hombres según los últimos datos del INE y esta brecha se amplía a un 37,5% cuando llega la jubilación. Esta brecha también existe en otros países de la UE, y representa una media del 16% en toda la UE.
  • Más concretamente, en el ámbito de las profesiones STEM (Science, Technology, Mathematics, Engineering) esto es, las profesiones de matemáticas, ciencia e Ingeniería, el tradicional desequilibrio entre el porcentaje de hombres y mujeres en estas enseñanzas y el ámbito profesional, tiene razones claras:
  1. Sesgos de género desde la escuela primaria, como pone de manifiesto el estudio “Have Gender Gaps in Math Closed?” Achievement, Teacher Perceptions, and Learning Behaviors Across Two ECLS-K Cohorts” (J.R. Cimpian, S.T. Lubienski, D.Timmer), o el estudio de la OCDE “Closing the Gender Gap” (2016) que se perpetúan en la Universidad (un 76,4% de los hombres siguen representando los estudiantes de las ingenierías según datos de la CRUE, “La Universidad española en cifras 2014-2015”) y posteriormente estos datos se consolidan en el ámbito profesional (según el Instituto de la Mujer, 2016 un 28,85% de los profesionales del sector tecnológico son mujeres).
  2. Estos estereotipos de género se perpetúan en la enseñanza superior a través de una metodología de enseñanza, mayoritariamente de nuevo impartida por hombres, que no fomenta habilidades expresivo-comunitarias muy apreciadas por las jóvenes (J.A.Marina) Y precisamente esta brecha se ha interpretado al revés, como causa de las diferencias biológicas, habilidades y de personalidad entre hombres y mujeres, y no como efecto de una política educativa equivocada con consecuencias en la representación femenina en el sector. Precisamente la nueva responsable de Diversidad e Inclusión de Google, Danielle Brown, en su reacción al memorándum de Damore, hace un recorrido histórico por los sesgos que han marcado la contratación de mujeres en el sector en EEUU.
  3. La falta de campañas de sensibilización por parte de la Administración y de empresas para potenciar la incorporación de la mujer en estos ámbitos STEM. En España está ayudando el hecho de que muchas empresas del sector estén lideradas por mujeres (Fuencisla Clemares, Irene Cano, Rosa García, Amparo Moraleda, Marta Martínez, Rosa Díez, María Garaña, Pilar López, o Sarah Harmon, Cheryl Sandberg,… …) lo que está ayudando a visibilizar a estas mujeres y a que representen referentes para muchas mujeres.
  4. La creación de condiciones poco favorables para la conciliación laboral en general y la promoción de la maternidad. Es polémica la decisión de Facebook o Apple de pagar a sus empleadas la congelación de óvulos para “atraer más mujeres al sector”.
  5. Que en Silicon Valley, sigan persistiendo las denuncias de discriminación no sólo por la propia denuncia planteada a Google, sino las discriminación continuada que se relata en Elephant in the Valley.
  6. El hecho de que el sector esté apostando por mujeres, como Bozoma Saint John en Uber, o Danielle Brown, en el propio Google, son síntomas de que estas empresas están reaccionando –ciertamente a golpe de denuncias y problemas de reputación- hacia una mayor diversidad e igualdad.

Gestión de la diversidad en la empresa

Pero lo más interesante de este caso y que marca la diferencia con otros precedentes, ha venido provocado por la reacción de Google de despedir a su ingeniero, en una decisión corporativa que a buen seguro seguirá dando titulares en el otoño –invierno tras contratar Damore a Harmeet Dhillon, una representante de California del Comité Republicano Nacional, para su defensa judicial.

El despido de Damore por disentir abiertamente de la política de diversidad de Google, merece una reflexión sobre el auténtico alcance de la diversidad y sobre todo, por el que es, a mi juicio, el auténtico talón de Aquiles de las políticas de diversidad en la empresa y una de las principales fallas de la gestión de RRHH y de gobierno corporativo, la comunicación y la sensibilización en materia de diversidad.

El autor reconoce que en Google han abordado este tema y han discutido sobre los sesgos implícitos y conscientes; pero abordar la diversidad no sólo implica que las políticas de diversidad pongan el énfasis en la empatía como valor en sí mismo –como el propio Damore reconoce- sino en la justificación aportada por la dirección (lo que Damore critica como falta de racionalidad de Google) y la labor pedagógica que de ello se haga. A partir de aquí, la mayor o menor jerarquización de la estructura organizativa de la empresa y la existencia de canales abiertos y respetuosos de comunicación interna, marcará el éxito o el fracaso de tales políticas.

Las políticas corporativas políticamente correctas deben reflejar apuestas estratégicas claras de su dirección pero la diversidad también implica diversidad de opinión y cuanto más innovadoras o radicales sean las primeras, mayor resistencia interna encontrarán.

No hay superioridd moral ni etiquetas predeterminadas en la promoción de la diversidad en la empresa. Y no debe haberlas. Pero cambiar la cultura corporativa necesita de amplias dosis de pedagogía y escucha (y al revés).Precisamente en su respuesta corporativa, la vicepresidenta de Diversidad, Integridad y Gobernanza de Google, Danielle Brown, se reafirma en el compromiso de Google por la diversidad e inclusión y en el diseño de unos objetivos e indicadores de medición[5].

Necesitamos mensajes claros de todos los lados de la política, los negocios, la cultura, etc. pero es cierto que hoy todavía los hombres que pelean, luchan y se ponen de parte de este debate o abiertamente en contra, son pocos…Necesitamos aliados y los aliados han de venir por igual del lado de los convencidos y de los conversos.

Google renegó de los comentarios de su ingeniero pero con su despido, ¿no estaba realmente promoviendo lo contrario a la diversidad? Si bien rechazo personalmente las opiniones de James Damore, desapruebo profundamente la reacción de Google. No se trata solamente de la libertad de expresión, sino de la diversidad de opiniones en la empresa y la capacidad de construir y disentir como parte de la cultura corporativa. La diversidad tampoco se construye a golpe de conductas ejemplarizantes (como hemos comentado antes, Google tiene planteada una demanda por discriminación salarial entre hombres y mujeres).

Las opiniones controvertidas han de discutirse dentro de la empresa no ocultarlas en una suerte de cultura corporativa en la sombra: el bienestar de los empleados, la coherencia y la transparenca corporativa son claves en el proceso de sensibilización. La reacción de Google nos hace un flaco favor a las mujeres.

Del mismo modo que las tesis pseucientíficas y los prejuicios necesitan contestación, la cultura corporativa precisa del fluir de opiniones para su mejora continua. La marginación de los disidentes no sirve para empoderar los buenos argumentos. Al contrario.

Las mejores políticas de diversidad no se consiguen con Códigos de Conducta ni con manifiestos más o menos rotundos de la dirección, sino con políticas claras, y grandes dosis de pedagogía y programas de sensibilización.

Las políticas de diversidad en la empresa deben abordarse sin complejos pero sin represalias. Una buena forma de hacerlo es estimular rondas internas, mesas de trabajo con argumentos provocadores, y el memoradum de James Damore, hubiera sido una auténtica oportunidad para discutir abiertamente estos temas no sólo en Google sino en todo Silicon Valley. Una suerte de terapia de choque.