Según este informe, aunque la diferencia se ha reducido de media en 921 euros entre 2004 y 2014, la brecha va aumentando conforme las mujeres van ascendiendo en la pirámide jerárquica de las empresas. En las retribuciones de hasta 38.000 euros anuales, la diferencia entre hombres y mujeres apenas es significativa.

Y estas diferencias no responden a una menor cualificación profesional, ni a las responsabilidades directivas. En todos los países desarrollados, las mujeres alcanzan niveles educativos superiores a los hombres. A día de hoy, en España el 48% de las mujeres menores de 35 años tienen un grado universitario, frente al 35% de los hombres. Y a nivel europeo, las mujeres representan el 60% de todos los trabajadores con estudios superiores y el 45% del empleo total.

En los consejos de administración de las grandes corporaciones europeas que cotizan en bolsa, los últimos datos hablan de un  18,6% de presencia femenina en media. Sin embargo, las diferencias entre países resultan muy significativas: mientras en Francia o Finlandia las mujeres alcanzan un 30% de los puestos en los consejos de administración, en países como Irlanda o Portugal no llegan ni al 10%. España también se sitúa por debajo de la media europea con un 15,1%. Mención especial merece Noruega, el único país europeo donde la presencia de mujeres alcanza el 40%.

Así, varios países europeos como Italia, Francia o Alemania, se han unido recientemente a los países nórdicos, pioneros en la imposición de cuotas obligatorias de representación femenina en los consejos de administración.

Según los últimos datos aportados por The Economist, los mejores entornos laborales obedecen a una combinación de regulación, políticas de promoción de la maternidad y conciliación. Veamos pues, cómo podemos promover de forma efectiva un entorno de mayor equidad laboral.

Cuotas

Las políticas de cuotas, con sus objeciones, han permitido 1º) crear debate y concienciación; 2º) aportar visibilidad a las mujeres en puestos clave y 3º) porque aunque de forma gradual y lenta, desde el impulso de Viviane Reding es cuando se está prestando en algunos países mayor atención y aumentando las cuotas.

La desigualdad crónica que vienen padeciendo las mujeres en el ámbito laboral ya sea por sociedades machistas, modelos de conducta enquistados, o por razones psicológicas, no puede corregirse únicamente con la aplicación de las normas existentes, ni con la meritocracia, ni con la buena voluntad de los empresarios, sino que requiere de una intervención activa y contundente. Son tantas las resistencias y las barreras que sólo una labor “educativa” muy, muy a largo plazo podría tener éxito.

Además la evolución de las mujeres en los Consejos de Administración de las empresas cotizadas de la UE-28 permite constatar el resultado de la presión política y  regulatoria a nivel comunitario.

A partir de la propuesta de Directiva de noviembre de 2012 y con la “amenaza regulatoria” pendiente sobre la reputación empresarial y para los logros sociales en muchos Estados miembros, se asiste a un crecimiento lento pero continuado. Según datos de la CE, Si entre 2003 y 2010, la proporción de mujeres en los Consejos aumentó del 8,5% al 11,9%, un aumento de 3,4 puntos porcentuales (pp), o un promedio de 0,5 pp/año, desde octubre de 2010, el porcentaje ha aumentado 8,3 puntos porcentuales en cuatro años, hasta el 20,2%, de octubre de 2014, a un promedio de 2,1 pp / año, cuatro veces la tasa anterior y un aumento de 1,6 puntos porcentuales en comparación con los últimos datos registrados de abril de 2014 (18,6%).

Entre octubre 2010 a octubre 2014 el porcentaje de mujeres en los Consejos aumentó en 23 de los 28 Estados miembros, registrándose los mayores incrementos en Francia (20,0 pp), Italia (19,6 pp), Bélgica (11,9 pp), Alemania (11,8 pp), Reino Unido (+ 10,8 pp) y Eslovenia (10,1 pp), la mayor parte países que han adoptado o considerado medidas legislativas o donde existe un intenso debate público sobre el tema.

La experiencia italiana resulta muy prometedora. La aprobación en 2011 de una ley de cuotas obligatorias, pero temporales, ha conseguido revertir una situación que era más desfavorable que la española. La Ley 120/2011 impuso cuotas de género obligatorias en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa y en las empresas públicas. Gracias a esta norma, la presencia de consejeras ha pasado en tres años del 6% al 23%.

De ahí que según Conde Ruiz, las cuotas resultan necesarias no solo para conseguir la igualdad de oportunidades entre géneros, sino también para impulsar hacia una mejor selección de la clase dirigente (hombres y mujeres). En un sistema de cuotas, las empresas deben reconsiderar con mucha atención a quien sitúan en las posiciones de dirección:la calidad de los consejeros puede mejorar con un sistema de cuotas de representación femenina.

Puestos directivos

A pesar de este ligero aumento, la presencia de mujeres en los puestos directivos apenas ha cambiado en los tres últimos años: sólo tres de cada cien (3,3%) de las grandes empresas cotizadas en Europa tienen un CEO mujer y un 25% de mujeres directivas (24% en España). Este dato avala el efecto de una legislación vinculante como mecanismo más eficaz para combatir el techo de cristal,  y es un indicio de un problema estructural, que habrá que abordar desde múltiples frentes.

¿Cuál es la situación en España? Tras la puesta en marcha de la Ley de Igualdad en 2007 donde se recomendaba, no se imponía, el aumento de mujeres en los consejos de administración,

El 19,83% de los puestos en consejos de administración de empresas del Ibex 35 en 2016 están ocupados por mujeres, un porcentaje que se ha incrementado respecto a la cifra del año pasado. Esta cifra, si bien se acerca al 21,2% de media de las empresas cotizadas de la UE, está todavía lejos del 40% previsto en la congelada propuesta de Directiva de cuotas o el 30% recomendado por la CNMV. El número de consejeras ejecutivas se mantiene respecto a 2015: sólo 3 (un 3,3% del total).

Si analizamos el cumplimiento en las sociedades sujetas por el artículo 75 de la Ley de Igualdad, las que no presentan cuentas abreviadas, el 12% tiene una presencia femenina superior al 40% en sus consejos, y entre las empresas que deben tener un Plan de Igualdad, las que tienen más de 250 empleados, la proporción se reduce al 11%.

Otro antecedente destacable es la experiencia con cuotas para mujeres en los Consejos en Noruega desde el 2003. En un artículo de junio del 2014 (Breaking the Glass Ceiling? The Effect of Board Quotas on Female Labor Market Outcomes in Norway,por Marianne Bertrand, Sandra E. Black, Sissel Jensen y Adriana Lleras-Muney, National Bureau of Economic Research se señalaba que aunque se ha cumplido con la obligación de las cuotas de tener no menos del 40% de representación femenina en los Consejos, los resultados a nivel de altos ejecutivos dejan mucho que desear.  Noruega tiene el 40.5% de miembros no ejecutivos de los Consejos de las empresas que cotizan en bolsa, pero solo el 6.4% de los ejecutivos son mujeres y ninguna de las grandes empresas tiene Presidente que sea mujer. Además el efecto salarial y de representación parece que se limitó a los Consejos, donde se impuso la cuota pero no afectó ni a otros niveles funcionales, ni a otras empresas no reguladas.

Es decir, las cuotas son necesarias pero son solo una de las múltiples acciones que deben ser tomadas para asegurar ese progreso.

¿Qué otras medidas se pueden poner en marcha? 

Transparencia Salarial

El 28 de febrero, la Comisión Europea publicó sus conclusiones en el Día de la igualdad salarial donde constataba que las mujeres europeas cobran un 16% menos que los hombres, pero esta cifra salta hasta el 19% en el caso del Estado español. “En Europa las mujeres siguen trabajando ‘gratis’ 59 días al año”.

La Equal Pay Act californiana es un avance prometedor.  Según la Equal Pay Act, las empresas con sede en California estarán obligadas a justificar las diferencias salariales entre los trabajadores masculinos y femeninos que hagan un trabajo “sustancialmente similar”. (Las disposiciones de la antigua ley de igualdad salarial solamente exigían que hombres y mujeres del mismo rango profesional fuesen retribuídos por igual).

Es decir, la carga de la prueba se traslada a los empleadores, quienes deben probar que pagan a los trabajadores de ambos sexos lo mismo por un “trabajo sustancialmente similar”, independientemente del puesto de trabajo o de la ubicación, a menos que la empresa demuestre buena fe o una razón no relacionada con el género.

La igualdad salarial exigirá un aumento de la transparencia en la medida que se incorporen indicadores a las relaciones de puestos de trabajo y a sus retribuciones (desde paquetes de compensación, complementos de productividad, etc.). Pero además, contribuirán a que los directores y directoras de RRHH bajen a la arena de sus centros de producción, y servicios, y realicen encuestas a los trabajadores, mediando en la mejora del clima laboral y preventivamente, detectando posibles disparidades, sesgos o malas prácticas.

Directoras y directores de RRHH

El papel de estos directivos es clave. Junto al nombramiento directo de mujeres directivas, directoras generales, miembros de las juntas de dirección y de subcomités, los clásicos programas de capacitación técnica y la adopción de una política formal de igualdad de oportunidades en el empleo, hay más opciones:

  • “rediseñar” la gestión de los recursos humanos para garantizar que los prejuicios de género en el trabajo no entorpezcan la carrera, facilitando la movilidad funcional entre áreas diferentes en función de preferencias de carrera y programas específicos de formación,
  • la descripción de puestos de forma no sexista. Está demostrado que la descripción sexista de las ofertas puede desincentivar su solicitud por hombres o mujeres,
  • hacer público protocolos sobre el tipo de preguntas formuladas en las entrevistas de trabajo, evitando preguntas sobre la situación familiar, las intenciones de contraer matrimonio o de tener hijos que salvo en casos muy excepcionales, son preguntas no pertinentes para el empleo considerado.
  • conciliación: existen empresas con premios en materia de igualdad que predican de puertas adentro una cultura de presencialismo en el puesto de trabajo y jornadas laborales interminables.
  • organizar consultas sobre las necesidades de los empleados en relación con las responsabilidades familiares
  • planificación de carreras para hombres y mujeres
  • organizar modalidades de trabajo flexibles (en tiempo y lugar)
  • integrar a las mujeres de forma paritaria en todas las funciones de la empresa,
  • fomentar el trabajo en redes y el asociacionismo

 Acceso al Empleo

En el debate sobre la plena incorporación de las mujeres a la vida laboral y a puestos directivos, existe aún un gran desconocimiento sobre el verdadero significado de la  acción positiva y su alcance legal, que lleva a ser utilizado en instancias políticas y empresariales, para justificar la no implantación de medidas a favor de la igualdad de género y por ende, de la diversidad en la empresa.

Y en la práctica, ¿cómo pueden las empresas utilizar las medidas generales de acción positiva de manera legal?  Estas medidas pueden incluir:

  • El establecimiento de objetivos para aumentar el número de mujeres en los Consejos en un plazo determinado.
  • La reserva de plazas para mujeres en cursos de liderazgo
  • La promoción de oportunidades de networking para las mujeres
  • Proporcionar programas de mentores y patrocinadores, que ayuden en el desarrollo del talento femenino.
  • Fomentar la presentación de solicitudes por parte de las mujeres candidatas por ejemplo a través de la comunicación efectiva de ofertas de trabajo.

Finalmente, un aspecto muy interesante a destacar es el de la responsabilidad de las empresas y sus agentes de contratación.

Cuando las empresas opten por utilizar a empresas de RRHH para el proceso de reclutamiento y selección, estas entidades estarán actuando como agentes de la compañía, y tanto la empresa principal, como el agente, serán responsables de los actos de discriminación cometidos con su autorización expresa o implícita. Por lo tanto, las empresas deben exigir que las entidades de selección cumplan con estas exigencias.

Sería por tanto, recomendable que al igual que ocurre en el Reino Unido, en el informe anual de Gobierno Corporativo en España, se incluyera el nombre, en su caso, de la agencia de contratación.

Queda mucho camino por recorrer en la paridad en la empresa y es necesario trabajar en todo el ecosistema de apoyo eliminando los obstáculos explícitos e implícitos a la igualdad profesional efectiva. Aquí sólo se han mencionado algunos ejemplos pero hace falta voluntad política e implicación empresarial.

agorarsc.org